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部下に「やる気」を出させる法

 御社の社員は「やる気」を出して仕事に取り組んでいるでしょうか。

 物事を成就するためには「やる気」が不可欠です。
 いくら良い戦略を立てても意欲的に推進されなければ達成されるものではないのです。ですから、組織の目的を達成するためには「やる気」が不可欠で、「やる気」が低かったら活性化策を考える必要があるのです。

「やる気」があるかどうかは、目を見れば判断できます。目が生き生きしているか、逆に、どろーんと、生彩を欠いた目になっていないかです。

 また、職場で交わされる「声」でも判断できます。
 明るく弾むような声が良く出ているか、あるいは、逆に、抑揚のない沈んだ声になっているかです。

 では、部下のやる気を出させる為に、
あなたは何が効果的だと思っているでしょうか?

 バブルが崩壊して、人件費比率が高くなった時に、日本企業で言われたのは、「成果に応じて給与を出せばやる気になる」というものでした。

 どういうわけか、心理学の理論に反したこのような「目標管理型成果主義賃金」に取り組む企業が増えたのです。

「目標管理型成果主義賃金」では「意欲をなくす社員」が増え、ようやく方向転換が始まったようです。

「やる気」については、大脳心理学からのアプローチもありますが、ここでは、経営者・管理者が社員を「やる気」にさせるために必要な事項について解説しましょう。

 次の点が重要です。
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1.やる事が明確になっていること
2.やる仕事が価値あるものであること
3.自分がやらなければならない仕事であるとの認識
4.自分がその仕事を行う能力があるという自信
5.以上について、教育が行われている事
6.評価を得られる事
7.処遇が不公平でない事
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 以下、解説しましょう。

1.やる事が明確になっていること
 
 やる目的・内容が明確になっていなければ、仕事について意欲は出てきません。目標とやることを明確にする必要があります。
 そのためには、経営方針・経営計画・各部門の仕事へと展開しておく必要があります。

2.やる仕事が価値あるものであること

 京セラの創業期に、稲盛さんは、部下を次のように動機づけました。

「今やっている仕事は日本ではまだ誰もやっていない仕事なんだ。
 博士号を取れるくらいの仕事をやっているんだ。」

 やっている仕事が非常に価値があるのだと認識させ続けたのです。

 ある加工食品メーカーの事務室に次のような経営方針が掲げられていました。
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 私たちは、食卓を豊かにする食品を提供し続けます。
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 我が社の使命を、社員に言い続ける事です。

3.自分がやらなければならない仕事であるとの認識

 使命感です。
 価値ある仕事を自分がやらなければならないという気持ちを持たせる事です。
 そのためには権限委譲することも有効です。ただし、権限委譲する場合には、権限委譲する仕事の内容に応じて教育しておく事が不可欠です。

4.自分がその仕事を行う能力があるという自信

「出来る」と思わなければ「意欲」は出てこないからです。
 出来ると思わせる為には、その仕事についての教育が必要です。
 また、上司は部下に「君なら出来る」と言い続ける事です。
 上司が部下をけなす事は簡単ですが、部下の能力を潰してしまう虞があります。部下を伸ばすためには「自信」を付けさせる事が必要なのです。

5.以上について、教育が行われている事

 必要なのは、その仕事についての教育だけではありません。
 強い使命感を持てるかどうかは教育と上司の考え方が影響します。
 従って、管理者に対して「考え方の教育、部下育成の教育」が行われる必要があります。

6.評価を得られる事

 米国の偉大な心理学者、ウィリアム・ジェームスは次のように述べています。
「人間の持つ性状のうちで最も強いものは、
   他人に認められることを渇望する気持ちである。」

 ナポレオンは、人間のこの性状をうまく活用しました。勲章を乱発したのです。

 部下をやる気にさせるためには、部下の仕事について上司が正しく評価して、その評価を口にする事です。

 もっとも、日本人は他人を褒めるのが苦手です。それは相手の悪い点に目がいき、良い点に目がいかない人が多いからです。
 もし、あなたが部下を褒めるのが苦手であれば、相手の良い面に目を向けるようにしましょう。すると、自然と口から出るようになるものです。
 
7.処遇が不公平でない事

 処遇が公平でないという場合は、「やる気」が冷めるものです。自分の努力が認められていない、いくら努力しても認められないのではないか、という思いが出てくるからです。
 ですから、基準を明確にして、処遇に納得を得られるようにする必要があります。
 この場合、多面評価制度ならと考えられる方もいますが、多面評価制度は問題があり、お勧めできません。
http://www.keieisystem.co.jp/keieiup/konepoint/konepm038.htm

 評価基準を具体的にすることが有効です。

 さて、御社の状態をチェックしてみましょう。
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□経営方針・経営計画・部門の役割と、やる事が明確になっていますか
□我が社の使命が価値あるものであることを理解させていますか
□使命感を醸成していますか
□社員は、
 自分がやらなければならない仕事であるとの認識を持っていますか
□社員は、自分がその仕事を行う能力があるという自信を持っていますか
□仕事や使命感を醸成する教育を行っていますか
□管理者に対して、考え方・部下育成の教育は行っていますか
□管理者は、部下を褒めていますか、評価する言葉を口にしていますか
□処遇が公平に行われていますか
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 チェックの結果はいかがだったでしょうか?

※今回のレポートは、『まぐまぐプレミアム版』
 実践!経営アップメール・プレミアム【第68号】[2005/06/28]
 に掲載した記事を掲載しました。

(経営コンサルタント 山田勉)

※ここに掲載したレポートは、
メルマガ「実践!経営アップメール」「会社の◆経営体質を診断する!」
配信したものの一部を掲載しています。
レポートの内容は、最初に公開した当時のまま掲載しています。

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